Разнообразие и приобщаване на работното място в Испания – Част 2: Вътрешна структура и оперативно управление

Акцент: Как се организира, оценява и управлява работата на настоящия персонал.

Разликата между ангажимента и действията: видимост срещу измерване

Данните от „Термометъра на разнообразието 2025“ показват, че макар 80% от организациите публично да поемат ангажимент към равенството, разнообразието и приобщаването (DE&I), като се присъединяват към Хартата за разнообразие и интегрират тези ценности в своите етични кодекси, съществува разминаване между намеренията и действията. Почти всички проследяват пола, но само 12% наблюдават сексуалната ориентация и 5% оценяват когнитивното разнообразие. Освен това само 59% от анализираните организации периодично оценяват резултатите от своите DE&I инициативи, докато само 9% от компаниите свързват напредъка в разнообразието и включването с оценки на представянето или финансови стимули за своите екипи.

Стъкленият таван

През 2026 г. продължава да съществува структурно предизвикателство: докато жените съставляват 46% от работната сила, тяхното представителство спада до 37% в средното ръководство и до 30% в изпълнителните роли. В момента само половината от испанските организации са установили измерими цели за увеличаване на присъствието на жените във висшето ръководство.

Гъвкава работа и съвместна отговорност

Балансът между личния и професионалния живот в Испания се превърна в съвместна отговорност, насърчаваща равномерното разпределение на задачите по грижите за близките. Днес гъвкавостта е всеобща сред подписалите споразумението, като повечето от тях предлагат възможности като дистанционна работа (85%) или гъвкаво начало на работния ден, наред с отпуските по майчинство, бащинство и за грижи за възрастни хора.

Пример: Една голяма енергийна компания стана пионер, като въведе целогодишен „непрекъснат работен ден“ (интензивни сутрешни смени). Този модел, който избягва дългите обедни почивки, се допълва от 2-часов гъвкав прозорец за пристигане и напускане.

Постигнати резултати: От стартирането му доброволната текучество спадна под 1%, а отсъствията намаляха с 10%. Най-забележително е, че трудовите злополуки намаляха с 50% чрез премахването на високорисковите следобедни смени, докато компанията спечели 500 000 продуктивни часа годишно чрез намаляване на пътуванията и престоите.

Въпреки тези постижения, структурните бариери остават. Съществува устойчива разлика между половете, тъй като жените продължават да ползват по-голямата част от неплатения отпуск, което води до кариерна санкция за майчинството. Това се утежнява от „културата на присъствието“ в средното ръководство, която разглежда гъвкавите работници като по-малко ангажирани. Освен това, без протоколи за цифрово изключване, дистанционната работа често води до размиване на границите, изчерпване и скрити извънредни часове.

Големи компании срещу МСП

Размерът на организацията остава решаващ фактор за прилагането на политиките за разнообразие, равнопоставеност и приобщаване (DE&I) в Испания. Според „Термометъра на разнообразието 2025“ големите корпорации разполагат със значително по-голям капацитет за структурирано управление в сравнение с МСП в три ключови области:

Поставяне на цели: 70% от големите компании определят конкретни цели за представителство, докато само 40% от МСП правят същото.

Подкрепа за служителите: Големите фирми са три пъти по-склонни да имат вътрешни групи за ресурси на служителите, като процентът на приемане е 74% в сравнение с едва 32% в МСП.

Измерване и въздействие: Възможността за измерване на реалното въздействие на политиките за разнообразие е с 20 процентни точки по-висока в големите организации.

Заключение

Управлението на женския персонал в Испания се развива благодарение на гъвкави модели на работа и засилено обучение, но структурните бариери остават. Макар че съвместната отговорност и интензивните смени са подобрили безопасността и производителността, „стъкленият таван“ и „наказанието за майчинство“ все още пречат на пълното равенство. За да постигнат напредък, организациите трябва да преодолеят разминаването между намеренията и практиката, като въведат по-стриктни инструменти за измерване и гарантират, че приобщаването се превърне в реалност във всички компании, независимо от техния размер.

Източници

Camilleri I. (2021) Diversidad e inclusión en la empresa, Economía industrial

Fundación Diversidad, Jarabo Deleña, S., Río Freije, S. y Casal Sánchez, L. (2025) Termómetro de la diversidad en España. Del compromiso a la acción: ¿cómo cumplen las organizaciones la Carta de la Diversidad?

Martín M. (2024) Qué es la diversidad e inclusión laboral: estrategias para un entorno de trabajo equitativo, APD https://www.apd.es/que-es-diversidad-inclusion-laboral/

OECD (2025) Annual Diversity and Inclusion Report

RRHH Digital (2025) España avanza en diversidad, pero solo 6 de cada 10 empresas miden su impacto real, RRHH Digital